Foto af Helloquence på Unsplash

10 spørgsmål Rekrutterere elsker at stille kandidater - og hvordan man kan svare dem

Fremstå som en stærk kandidat med rekrutterere ved at være klar til at besvare disse 10 populære screeningsspørgsmål.

Når det kommer til at finde et job, vender kandidater alt for ofte til at søge via online jobbestyrelser, LinkedIn eller firmajobsportaler. Mens online-applikationer typisk er ligetil og let tilgængelige, resulterer de også i enorme kandidatpuljer, der gør det svært at skille sig ud.

En anden effektiv kanal til at finde din næste rolle er gennem jobrekrutterere (aka headhunters), der arbejder med virksomheder for at besætte åbne positioner. Fordi styrken i en rekrutteringsforhold til en klient er direkte bundet til hans eller hendes evne til at finde den rigtige kandidat til en rolle, investerer gode rekrutterere tid i at hente potentielle kandidater ved at stille screeningsspørgsmål for at få en fornemmelse af deres kvalifikationer og samtaleevner.

Derfor, hvis du vil fremstå som en lovende kandidat, vil du være klar til at besvare nogle almindelige spørgsmål, så du kan komme på tværs som poleret og professionel. Her er 10 af de mest almindelige spørgsmål, rekrutterere stiller kandidater, når de vurderer, om du måske har ret kandidat til at tonehøjde for deres klienter.

1. Kan du fortælle mig om dig selv?

Foto af Daniel McCullough på Unsplash

Et populært interviewspørgsmål blandt ansættelsesledere, rekrutterere bruger dette spørgsmål til at vurdere dine kommunikationsevner, få dine perspektiver på din karrierebane og måle, om dine færdigheder stemmer overens med den rolle, de prøver at udfylde. ”Jeg ser efter en elevatorbane, der ikke kun fortæller mig, hvem den enkelte er på et højt niveau, men også hvad der driver dem, og hvor de ser sig selv i deres virksomhed eller deres karriere på lang sigt,” siger Megan Blanco, en talentindsamlingschef med fokus på sundhedspleje og virksomhedsrekruttering hos Loyal Source.

Carrie Magee, kundepartner hos Marlin Hawk, der rekrutterer i Nordamerika til personaleressourcer og driftsroller, siger, at du skal formidle, at du har kontaktet din karriere med intentionalitet og disciplin. Hun leder efter kandidater, der kan "trække eksempler, der er relevante for det job, vi diskuterer, som fortæller mig, at de ved, hvordan de skal styre en besked til deres publikum."

Tip: Forbered og øve et to til tre minutters verbalt resumé af din karriere inklusive roller, mål, nøglepræstationer og overgange.

2. Hvad er dit nuværende ansvar?

Foto af Arlington Research on Unsplash

”Jeg spørger dette, fordi jeg ønsker at få en bedre forståelse af, hvad kandidaten i øjeblikket gør, og hvordan det kan sammenligne med den jobmulighed, jeg har i tankerne for dem,” siger Rob Paone, der fokuserer på rekruttering i blockchain- og cryptocurrency-branchen som Grundlægger og CEO af Proof of Talent. ”Jeg visualiserer jobbeskrivelsens must-haves og udfører en side-ved-side-sammenligning, når kandidaten taler til mentalt afkrydsningsfeltet.”

Mens spørgsmålet om "fortæl mig om dig selv" handler om fugleperspektivet i din professionelle historie, borer dette spørgsmål ned i din nuværende rolle. Rebecca Siciliano, administrerende direktør for Tiger Recruitment i England, siger, at dette spørgsmål også giver rekrutterere mulighed for at undersøge dybere, hvad kandidater nyder at gøre mest. ”Dette giver os en god idé om de opgaver, de har det godt med, og de områder, hvor de sandsynligvis klarer sig bedst.”

Tip: Forbered en verbal oversigt over dit nøjagtige ansvar i din nuværende rolle, der fremhæver specifikke færdigheder, der er mest relevante for din målrolle.

3. Hvad er din største præstation?

Foto af Freshh Connection på Unsplash

Rekrutterere ønsker at få en fornemmelse af, hvor effektiv du har været i dine nylige roller, før du har stillet dig som kandidat til deres klienter. Dit arbejde burde ideelt set have haft en direkte indflydelse på din bredere organisations prioriteringer og ambitioner, hvilket er en indikation af din fremtidige indflydelse.

”Når vi stiller dette spørgsmål, vil vi undersøge kandidatens track record for at tilføje værdi og skabe en positiv effekt,” siger Sarah Doughty, direktør for rekruttering af Talentlab, der rekrutterer inden for højteknologisektoren. ”At bede kandidater om at forklare, hvordan de støttede virksomheden, validerer yderligere deres forståelse af de sande mål for det arbejde, de udfører.”

Tip: Forbered eksempler på centrale resultater, herunder kontekst, handlinger og resultater, ideelt set dem, der illustrerer færdigheder, der er relevante for din målrolle.

4. Hvorfor er du interesseret i at komme videre?

Foto af Priscilla Du Preez på Unsplash

Rekrutterere vil forstå din nuværende situation - uanset om du er tilfreds med din rolle eller ikke. ”Hvis en jobsøgende kan indkalde eksempler på, hvad de kan lide eller ikke kan lide at gøre, kan jeg prøve at tilpasse søgningen baseret på deres feedback,” siger Brandi Britton, distriktspræsident ved Robert Half i Los Angeles.

Scott McGowan IT og Digital Manager hos Zenith People opfordrer kandidater til at være specifikke og gennemsigtige. ”Alle har forskellige grunde til at ville forlade en virksomhed, men jo mere detaljerede de kan give, jo mere kan jeg få en smag af deres motivationer, og det gør dem mere omsættelige.” Ærlighed går langt ifølge Sara Ferraioli, Partner & administrerende direktør hos WinterWyman, der fokuserer på HR-rekruttering i New England-regionen. "Uanset om det var en simpel grund som en flytning eller en mere kompliceret som finansiel ustabilitet, burde kandidater være i stand til at svare på dette spørgsmål ærligt og effektivt."

Rekrutterere understreger også, at din motivation for at komme videre er kritisk. ”Hvis en kandidat forlader et job på grund af dårlig følelse over for deres nuværende linjechef, vil du muligvis blive konfronteret med en giftig kandidat, som ender med at komme ind i samme type fejd med deres næste chef,” siger Andrew Fennell, en tidligere rekrutterer i London og grundlægger af Standout CV. ”Ideelt set ønsker du, at kandidater skal forlade, fordi de ikke længere finder rollen udfordrende, og de ser efter at tage det næste skridt i deres karriere.”

Tip: Vær klar i dit sind om, hvilke af disse tre kategorier du falder ind i: 1) helt indhold, 2) åben for muligheder, eller 3) aktivt søgning. Vær desuden klar til at dele dine underliggende motiver.

5. Hvad er din ideelle næste rolle?

Foto af Timon Studler på Unsplash

At vide nøjagtigt, hvad du leder efter, hjælper rekrutterere med at forstå, om dine ambitioner er i overensstemmelse med de tilgængelige muligheder. Jo tydeligere du er om, hvad du vil, desto mere sandsynligt kommer du i tankerne for relevante muligheder.

Kyndige rekrutterere vil forstå dine mål, før de afslører den specifikke rolle, de prøver at udfylde, så de ikke påvirker dit svar. ”Vi ser efter folk, der fortæller os, at deres karriereplaner matcher den position, vi har til rådighed, før vi fortæller dem om vores karrieremulighed,” siger Kathleen Steffey, administrerende direktør for Naviga Recruiting & Executive Search. ”Vi passer aldrig på en rund pind i et firkantet hul. Det fungerer bare ikke på lang sigt. ”

Kristina McDougall, grundlægger og rektor i Artemis Canada er enig. ”Før vi beskriver den rolle, vi rekrutterer til, ønsker vi at forstå, hvordan den enkelte definerer virksomheden og den rolle, hvor de vil være lykkeligste og mest succesrige.”

Tip: Vær klar over, hvad du leder efter i dit næste job, inklusive din placering, branche, funktion, virksomhed og rollepræference. Jo mere specifik du kan være, jo bedre.

6. Hvad er din tidslinje for at gå videre?

Foto af Eric Rothermel på Unsplash

Bortset fra dine kvalifikationer, ønsker rekrutterere at forstå, hvornår du ville være tilgængelig til at begynde i en ny rolle for at afgøre, om du kunne udfylde en rolle inden for en ansættelsesdirektørs ønskede tidslinje.

Ifølge Britton tillader kandidater, der er klar over deres timing, hende at udvise følere for relevante muligheder, der matcher denne timing. ”Det kan være udfordrende, hvis en person ønsker at vaske efter datoer, fordi mange klienter har presserende behov, og det kan få mig til at stille spørgsmålstegn ved, hvor alvorlige de er ved jobsøgningen.”

Tip: Vær klar til at dele din ideelle timing til en karriereudflytning inklusive din varsel og den tidligste potentielle startdato.

7. Hvad er dine placeringspræferencer?

Foto af Chris Barbalis på Unsplash

Placeringsindstillinger plejede tidligere at handle om den by eller region, hvor du ville arbejde. Nu, med den øgede accept af fjerne og fleksible arbejdsordninger, ønsker rekrutterere at forstå dine forventninger til, hvor og hvordan du arbejder.

”Placeringen af ​​positionen er en af ​​de største hotknapper lige nu,” siger Steffey. ”Hvis en kandidat hører, at stillingen ikke tilbyder et almindeligt eksternt arbejdsmiljø, men fortsætter med at stille spørgsmål i forbindelse med dette, videregiver vi dem, fordi det skaber problemer ned ad vejen.” For traditionelle kontorbaserede roller siger Steffey, at kandidater skal leve en rimelig, commutable afstand til arbejdsgiverens placering. De, der ikke skal være parat til at forklare, hvilke arrangementer de er villige til at træffe for at have en pendling, der ikke skaber belastning ned ad vejen.

Tip: Vær forudgående og ærlig over dine præferencer for arbejdsstedet. Hvis du ikke gør det, opstår der ofte problemer både for medarbejderen og arbejdsgiveren.

8. Hvad er din nuværende løn?

Foto af Helloquence på Unsplash

På visse steder er spørgsmålet om løbende eller tidligere løn forbudt. Imidlertid kan rekrutterere uden for disse lokationer stadig bede dit nuværende kompensationsniveau som et referencepunkt for dine fremtidige lønforventninger (mere om dette næste). Lønstemaet har en tendens til at være en af ​​de mere delikate dele af enhver samtale med jobrekruttering, og kandidater kan føle sig fristede til at undvige eller endda vildlede den rekrutterer, der spørger, hvilket ofte er kontraproduktivt.

Azem Hoti, europæisk forretningsdirektør for VHR Global Technical Recruitment siger, at ideelle kandidat- / rekrutteringsrelationer er baseret på tillid og gensidig respekt. Du bør ikke spille spil med rekrutterere, fordi det gør det sværere at promovere en kandidat til klient ansættelse af ledere. ”Når vi taler med hundreder af kandidater hver uge, kan rekrutterere hurtigt fortælle, om en kandidat overdriver deres nuværende løn. Unøjagtige eller uærlige samtaler [om løn] spilder dyrebar tid. ”

Tip: Undgå fristelsen til at oppustes eller skjule din nuværende løn. Du opretter et mere pålideligt forhold til en rekrutterer ved at afsløre din aktuelle løn. Hvis du føler, at du er underbetalt, skal du være klar til at henvise til branchens løn benchmarks eller data for at sikkerhedskopiere dine opfattelser.

9. Hvad er dine lønforventninger?

Foto af Luis Villasmil på Unsplash

Hvis du spørger om din nuværende løn, gør kandidater ubehagelige, forårsager dette spørgsmål om fremtidige lønforventninger ofte endnu mere ængstelse. De fleste kandidater ønsker ikke at skyde eller overskride, så mange vælger i stedet at undvige spørgsmålet helt og vende tilbage til konventionel forhandlingsvisdom om aldrig at være den, der fremsætter et første tilbud.

Når det drejer sig om at diskutere lønforventninger med en rekrutterer, foreslår de fleste eksperter imidlertid at komme. Laura Davis, præsident for Ignite HR, siger, at du ikke burde spille spil med dette spørgsmål. ”Hvis du passer inden for det lønområde, som vores klient har til rådighed, og du ellers er en god pasning til stillingen, vil vi præsentere dig som kandidat. Hvis du ikke giver mig et nummer, kan vi ikke præsentere dig. ” Hun kan simpelthen ikke risikere at præsentere kandidater med lønbehov ligger uden for klientens ansættelsesområde. "[Mine] klienter planlægger ikke et interview uden at kende dine lønkrav."

McDougall anerkender, at spørgsmålet er delikat, men siger, at rekrutterere stiller dette spørgsmål for at sikre, at de udnytter alles tid godt. "Vi kan sammenligne det med at prøve at køre en bil uden at kende prisen - derefter muligvis at blive forelsket i Ferrari, mens du har et Chevy-budget." For eksempel har kandidater, der siger, at de vil tage en lavere løn end deres oprindelige mål, ikke en tendens til at blive anbefalet til rekrutteringskunder. Steffey siger, at dette signalerer desperation og en potentiel flyrisiko, hvis der kommer et andet tilbud i fremtiden, der er på linje med en kandidats målløn.

Tip: Vær klar og forud for nøjagtigt, hvilket kompensationsniveau du håber at opnå med et mållønnsnummer eller -interval. Dette sikrer, at du kun matches med de roller, der opfylder dine krav og forhindrer alle i at spilde tid.

10. Arbejder du aktivt med andre rekrutterere om muligheder?

Foto af Johanna Buguet på Unsplash

At have stærke arbejdsforhold med flere ansættere som kandidat er helt acceptabelt og forventet, men der er et punkt med at mindske afkastet. Hvis du proaktivt har arbejdet med en masse rekrutterere i ganske lang tid, eller hvis du har indsat mange ansøgninger med minimale fremskridt, kan du komme ud som en mindre levedygtig kandidat.

”Jeg vil se kandidater i en positiv position, hvis de har at gøre med udvalgte agenturer i stedet for at lave flere applikationer, hvor de ikke kan huske, hvor de har ansøgt,” siger Steve Preston administrerende direktør hos Heat Recruitment i England ”Du vil i sidste ende have at arbejde udelukkende med kandidaten og etablere et tovejsforhold. Selvom det ikke altid er muligt, er det godt at arbejde sammen med en person, der forstår fordelene ved at være selektiv. ”

Når det kommer til at afsløre andre muligheder, du har overvejet, går ærligheden igen langt. Paul Smith Managing Partner for Odgers Interim US, siger, at der ikke er noget rigtigt eller forkert svar på dette spørgsmål i sig selv. Han værdsætter dog gennemsigtighed. Han vil forstå, om han er i konkurrence med andre rekrutterere eller klienter, hvilket indikerer sandsynligheden for, at en kandidat tager et job. Kandidater, der nægter at dele denne information, ender med at skabe en mangel på tillid med rekruttereren. "Hvis du har et valg mellem en kandidat, der prøver at spille spillet, og en kandidat, der er ærlig, vil den ærlige generelt komme ud på toppen."

Tip: Fokuser på kvalitet snarere end kvantitet med rekrutteringsforhold, så du kan komme på tværs som en selektiv, selvsikker kandidat, der er på udkig efter en bestemt type muligheder.

Forbered og øve dine svar

Foto af Green Chameleon på Unsplash

For at opsummere, når det gælder at finde gode kandidater til jobmuligheder, værdsætter rekrutterere ærlighed, klarhed og kvalitet. Hvis du reflekterer over disse ti spørgsmål på forhånd og forbereder nogle tankevækkende svar, vil du placere dig som en poleret, professionel kandidat, der tænker proaktivt på fremtiden for din karriere, så du kan være den første person, en rekrutter kalder, når den perfekte rolle for dig bliver tilgængelig.

Joseph Liu er en karriere- og personlig branding-strateg og vært for Career Relaunch Podcast med base i London med en passion for at hjælpe folk med at få klarhed, selvtillid og mod til at forfølge virkelig meningsfulde karrierer. Efter at have gennemgået tre store karriereændringer selv, deler han nu indsigt fra at opbygge og relancere globale forbrugermærker til at give fagfolk og forretningsejere mulighed for at bygge & relancere deres personlige mærker på josephpliu.com. Hans unikke tilgang er informeret om 10 års erfaring med markedsføring af blå chip i USA og UK som ledelse af mærker, herunder Glad, Liquid-Plumr, Gü Desserts og Häagen-Dazs kombineret med 500+ timers professionel karriererådgivning.

Tjek Josephs TEDx-tale om omformning af historien om din karriere og hans karriereforny-podcast med inspirerende historier om genopfindelse af karriere.

Hold kontakten med Joseph på Twitter, LinkedIn, Facebook, YouTube, Instagram og Medium.

Dette indlæg blev oprindeligt offentliggjort på Forbes.