2 Sandheder og en løgn: Sådan interviewes og identificeres Superstar-medarbejdere

Et team af højtydende kunstnere, der arbejder godt sammen, vil gøre din organisation næsten ustoppelig. Men selv en dårlig leje vil sænke mulighederne for moral og spild. Så hvorfor er så få af os blevet uddannet i kunsten at interviewe og identificere gode kandidater?

Det tog mig for lang tid at tage ansættelsesprocessen så alvorligt som den kandidat, der var på udkig efter jobbet. Efter at have ansat superstjerner og begået mange fejl har jeg indset To store sandheder og en stor løgn om ansættelse.

Sandhed nr. 1 - Interviewet hverken begynder eller slutter, når kandidaten er i din tilstedeværelse

Når en kandidat ankommer til mit kontor, og vi sætter os ned for at tale, er et af de første spørgsmål, jeg stiller, "Hvordan forberedte du dig til dette interview?" Dette spørgsmål vil fortælle dig (1) hvor seriøs kandidaten er i sin jobsøgning; (2) hvor meget hjemmearbejde hun har gjort; og (3) hvor grundig og ressourcefuld hun er. Det vil også demonstrere, hvordan hun tager beslutninger, og hvad hun leder efter sit job og karriere.

Superstjerner, de ansatte, der er værd 10 gange den gennemsnitlige medarbejder, interviewer dig lige så meget som du interviewer dem. De vil ikke kun grundigt undersøge din virksomhed, de vil prøve at forstå din branche og dens udfordringer, de vil være klar med spørgsmål, og de vil endda have lært om dig. At erkende, når nogen er gået næste niveau i hendes forberedelse til interviewet, er et godt indledende tegn.

Ud over hvad der sker før samtalen, er der masser af mere, du kan og bør hente fra en kandidat efter den personlige (eller telefon) samtale. I stedet for at sende mig den sædvanlige tak-e-mail, beder jeg næsten altid interviewpersonen om at følge op ved at gennemføre et simpelt projekt. For eksempel kan jeg bede kandidaten om at bruge tid på at tænke på, hvordan autonome køretøjer kan påvirke min organisation, og at følge op med en kort e-mail, der beskriver hans tanker. Denne proces giver dig direkte indsigt i en kandidats kommunikationsevne, om han kan følge anvisninger, hvordan han tænker og om han er interesseret i jobbet.

Alarmklokker skal gå i dit hoved, hvis en kandidat ankommer uforberedt eller hans følge er svag. Omvendt kan en superstjernemedarbejder være nervøs i et interview, men slå det ud af parken både før og efter selve interviewet - langtfra en bedre indikator for arbejdsydelse.

Sandhed nr. 2: Du skal bedre vide, hvilke træk du leder efter

Da jeg byggede et af de hold, jeg leder nu, fandt det mig, at de højeste udøvere alle var meget nysgerrige. De havde en naturlig nysgerrighed til at forbedre vores modeller, stille "hvad hvis" -spørgsmål og tage det på sig selv at lære. Jeg besluttede derfor, at "nysgerrighed" var et træk, der er vigtigt at identificere, når jeg interviewer potentielle kandidater, og jeg vil stille adfærdsbaserede spørgsmål, der er designet til at afsløre det.

  • ”Hvad er din tilgang, når du står overfor en udfordrende situation?"
  • ”Hvad er den sidste ting, du virkelig nørede ud til?”
  • ”Fortæl mig om en tid, hvor du skulle være kreativ for at løse et problem.”

Nysgjerrige mennesker er gode problemløsere, og de er også interessante, og du vil se dem lyse op, når de besvarer denne slags spørgsmål, hvorimod mindre nysgerrige mennesker får det sværere med at besvare dem.

En anden egenskab, som jeg har fundet almindelig hos overchieverne på mit hold, går ved mange navne: grus, vedholdenhed, eller som jeg gerne kalder det, "højt agentur". Udtrykket blev beskrevet af Eric Weinstein på Tim Ferriss 'podcast på denne måde: “Når du får at vide, at noget er umuligt, er det, at slutningen på samtalen, eller starter det en anden dialog i dit sind, hvordan man kan komme rundt om den, det er bare fortalte dig, at du ikke kan gøre noget? Så hvordan skal jeg komme forbi denne bouncer, der fortalte mig, at jeg ikke kan komme ind i denne natklub? Hvordan skal jeg starte en virksomhed, når min kredit er forfærdelig, og jeg ikke har nogen erfaring? ”

Steve Jobs er med sit ”reality distortion field” et berømt eksempel på et højt agentur maksimeret. Jobs ville bøje virkeligheden efter hans vilje. Selvfølgelig er de fleste kandidater ikke Steve Jobs, men det at prøve at identificere, om nogen er ressourcefuld og ser et problem som en mulighed, er et kendetegn, jeg aktivt ser efter. Betalte kandidaten sig vej gennem skolen? Kan hun give dig et godt eksempel på, hvordan hun har overvundet en hindring?

Nu kræver udmærket på forskellige job forskellige karakteristika. En aktuar, for eksempel, skal være god til matematik, analysere forskellige datasæt og forstå forskellige modelleringsteknikker. Dog kan din oplevelse fortælle dig, at virkelig store aktuarer er i stand til klart at formulere vanskelige begreber. Du vil derfor først identificere, om kandidaten forstår de grundlæggende elementer, og derefter prøve at konstatere hans evne til at kommunikere, hvad dataene betyder.

Når du ansætter, skal du vide, hvilke kvaliteter der skiller de bedste kunstnere i denne rolle *, og derefter designe dit interview til at kigge efter disse egenskaber.

Løgnen - Du skal ansætte den bedst tilgængelige kandidat

Lad os antage, at du har 3 kandidater, der på papiret ligner en mulig pasform til din rolle. Du interviewer hver af dem og bestemmer, at den første kandidat er en "5" på en skala fra 1-10, den anden er en "6", og den tredje er en "7". Hvis du blot ønsker at ansætte det bedste af disse 3 tilgængelige kandidater, giver du et tilbud til den tredje. Jeg vil vende tilbage til tegnebrættet. Du skylder dit firma og dit team for at finde mennesker, der vil slå det ud af parken, så ikke nøjes med det bedste, der er tilgængeligt, hvis du ikke er sikker på, at den person vil være fantastisk. Vær mere opfindsom, brug de netværk, du og dit team har, eller skriv jobbet igen, hvis du ikke får de rigtige kandidater.

Jeg har fundet, oftere end ikke, om jeg er på hegnet omkring nogen, eller hvis jeg er under tidspress for at ansætte og jeg værdsætter hensigtsmæssighed over fit, er det en fejltagelse. Det kan koste dig et par ekstra måneder og en vis ekstra stress på dit team, mens jobbet forbliver uudfyldt, men det er bedre end at afvikle fejlen og starte forfra, når du er klar over, at den nye leje ikke er den, du troede, han var.

* Nationalregnskabsteamet hos mit firma studerede faktisk, hvilke træk der førte til høj ydeevne i deres gruppe. De bestemte, at de med høje abstrakte resonnementsresultater på vores HR-screeningstest sammen med høje grader af ansvarlighed, strenghed, vedholdenhed og nysgerrighed var næsten sikre på at overprioritere. Vi har nu designet vores interviewproces omkring evaluering af disse egenskaber.