Sådan ansættes effektiv i en opstart

Ansættelse: ikke en let opgave

Ti lektioner, jeg har lært fra 50 porteføljeadministratorer om processen med at finde stærke kandidater og flytte dem gennem en rekrutteringspipeline

”Det dræber mig,” sagde Pablo. ”Jeg er under stort pres på at ansætte. Jeg er nødt til at hente ni nye mennesker i de næste seks måneder, og mit bestyrelse spørger stadig, hvorfor medarbejderantalet er langt under forventet. Selvom jeg føler, at ansættelse tager halvdelen af ​​min tid, får jeg ikke gode kandidater. Jeg tør ikke indrømme det for min VC-investor, men jeg ansat et par af folk af desperation - og nu tænker jeg, at jeg er nødt til at skyde en af ​​dem. Han var simpelthen det forkerte valg. ”

Pablo, en af ​​de administrerende direktører, jeg træner, skammede sig over, at han gjorde et dårligt stykke arbejde med at ansætte - og han er ikke alene. En overraskende høj procentdel af virksomhedens grundlæggere rejser mone og løber derefter i problemer, når de er nødt til at indbringe flere mennesker hurtigt uden at ofre kvalitet.

Alligevel er der ting, du kan gøre for at blive bedre til at ansætte. Hos de 50-ulige virksomheder i vores portefølje og de 19 bestyrelser, jeg har siddet på, har jeg observeret ti ting, som virksomheder, der gør dette godt, har fælles. Her er listen.

1. Få jobspecifikationen rigtigt

Dette betyder at have en superklar forståelse af aktiviteter, kvaliteter og mål: hvad den person, du vil ansætte, gør, hvilke færdigheder og egenskaber, de har brug for, og hvad du forventer, at de skal nå i de første 90 dage.

Sørg for, at du er klar over aktiviteter, kvaliteter og mål

Hvis den nye leje rapporterer til en anden end dig, skal du få deres manager til at gå foran. Men den, der gør det, skal beslutte disse ting og nedskrive dem. Bemærk, at det i mange tilfælde er fornuftigt at starte med at beslutte, hvad der skal gøres snarere end hvem der skal ansættes. Når du mangler kapacitet i en del af din virksomhed, kan det ofte være en mulighed for at automatisere de kedelige bits og ikke ansætte flere organer.

2. Hent kandidater fra de rigtige kanaler

De fleste virksomheder finder ud af, at deres bedste ansættelser kommer via anbefaling. For fuldt ud at drage fordel af dine teammedlemmeres netværk, skal du gøre mere end bare at tilbyde dem en kontant bonus, hvis nogen, de kender, bliver ansat. Den mest succesrige tilgang, jeg har set, kommer fra ansættelseskapitlet i Mark Roberges fantastiske bog om salg hos Amazon USA og UK). Roberge foreslår, at du advarer folk et par dage før dit næste møde med dem, at du vil bede dem om at foreslå et par kandidater og bede dem om at komme forberedt.

Udgående spørgsmål er også, da de bedste nye mennesker sandsynligvis klarer sig godt i deres nuværende job og ikke leder efter et nyt. Så identificer sektorer, virksomheder og jobtitler, hvor drømmekandidaten måske kommer fra. Så kontakt dem via LinkedIn, professionelle netværk eller e-mail. Jobannoncer har en tendens til at producere kandidater af lavere kvalitet, og i nogle tilfælde producerer betingede rekrutterere den laveste af alle.

3. Beskriv jobbet attraktivt

Uanset om du annoncerer eller ej, skal du være i stand til at slå virksomheden og jobbet til kandidater. Se på den tørre beskrivelse af ansvar og krav. Pakk derefter den igen, først med grundene til, at din virksomhed er spændende, og det ville være et godt træk at arbejde for dig. Vær tankevækkende og derefter minimalistisk omkring krævede færdigheder eller oplevelser (er fem års tidligere erfaring som indholdsmarkeder rart at have, eller virkelig nødvendigt?). Hver ekstra vare på listen reducerer din tilgængelige pool.

4. Skriv din ansættelsesproces ned

Strukturér ansættelsesprocessen som en salgstragt, viser de forskellige faser, du vil gennemføre kandidaterne, kriterierne, du vil bruge til at beslutte, om de skrider frem til næste trin, og den procentdel, du gætter på, vil konvertere. Dette vil hjælpe dig med at undgå unødvendig indsats ved at designe en proces, der tidligt filtreres ud for de mennesker, du ikke kan ansætte.

Spørg ikke om generelle følgebrev

Så snarere end at bede om generelle følgebrev, giver det mening at få folk til at udfylde en struktureret form med specifikke spørgsmål, der dækker de færdigheder, du leder efter. Og inden du henter kandidater til timelange samtaler med flere teammedlemmer, skal du definere nogle kriterier for en lang liste. Brug 15-minutters screening af videokaller eller telefonopkald til at identificere et mindre antal, der skal inviteres til samtaler på kontoret.

5. Automatiser, hvor du kan

Mange dele af ansættelsesprocessen, herunder planlægning af screeningopkald, testfærdigheder og personlighed, kan fremskyndes 10x eller 100x med automatisering. Nogle ansøgersporingssystemer (ATS'er) inkluderer allerede nogle af disse funktioner. Du kan hacke andre ved at tilslutte værktøjer som Zapier eller IfThisThenThat til Trello, regneark og e-mail.

Det virker måske ikke som en prioritet for dig at anerkende jobansøgninger, holde folk opdaterede med, hvor du er i dine beslutninger, og sende høflige og venlige afslag.

Det betyder bestemt kandidater

Men det er bestemt vigtigt for kandidater, og hvis du håndterer dette godt, skaber du masser af goodwill til din virksomhed. En måde at tænke over det på: Hvis du får 100 ansøgere til et job, påvirker den måde, du behandler de 99 personer, du ikke ansætter på, dit omdømme langt mere end den måde, du behandler den person, du ansætter.

6. Brug standardspørgsmål

Lav en liste over spørgsmål, der kan hjælpe dig med at teste for de færdigheder og kapaciteter, du leder efter, og spørg hver kandidat nøjagtigt disse spørgsmål. Dette gør bedre brug af interviewtiden, hjælper dig med at sammenligne ligesom lignende og forbedrer også konsistensen mellem flere interviewere, hvis du deler byrden.

Medtag en blanding af tre forskellige typer spørgsmål, når du interviewer kandidater

Prøv at medtage udfordringsspørgsmål (hvor du skubber kandidater til at være fuldstændig ærlige om deres tidligere arbejdserfaringer), indsigtspørgsmål (hvor du vil vide, hvad de lærte og hvordan de analyserer) og scenarier (hvor de afslører, hvordan de gjorde eller ville reagere på specifikke arbejdsproblemer). Opbevar strukturerede noter om deres svar.

7. Brug kvantificerede scoringer

Forskning i ansættelsesprocesser viser, at mange mennesker siger tankerne om kandidater i de første få minutter - og de har for det meste forkert. Du får bedre resultater ved at beslutte et sæt kriterier på forhånd og derefter score hver kandidat mod hver gang.

Dette kan godt ende med et resultat, der ikke stemmer overens med din tarm. Det er fint; det hjælper dig med at sammenligne kandidatevnerne med høj score efter dygtighed med den, du instinktivt ønsker, og hjælper dig med at afklare, om du har ændret mening om, hvilke egenskaber der betyder mest, eller hvordan hver person vurderer.

8. Få flere til at bestemme

Hvis din virksomhed er stor nok, får du et stort udbytte af at have flere mennesker til at deltage i denne proces og den endelige beslutning. Bemærk, at Googles forskning, som rapporteret af dets 'folk operation' chef Laszlo Bock (se Amazon USA og UK), antyder, at du ikke får meget fordel af nogen interviewere ud over fire, hvilket er et nyttigt tip til at hjælpe dig med at begrænse den byrde, du placere på dit hold.

9. Vær realistisk omkring den involverede tid og ressource

Selv med gode processer undervurderer mange startup-grundlæggere både antallet af kandidater, de har brug for for at gøre en god leje, og den tid det vil tage.

En leje = 35 timers arbejde, absolut minimum

En god tommelfingerregel for hver besættelse af stillingen er, at samtaletiden alene er 25 timer: fem timer til screening af interviews (sige 20 kandidater gange 15 minutter) - plus ti timer til kortlisteinterviews (sige fem kandidater gange 30 minutter gange fire interviewere) ), plus ti timer (to timer gange fem kandidater) for en interviewer til at tage en detaljeret og dybdegående biografi over de kandidater, der er på listen). Og det inkluderer ikke udarbejdelse af jobspecifikationen, planlægning af interviews eller kommunikation med kandidater.

Hvis det synes meget, skal du huske, at et bevaret søgefirma, der rekrutterer til et C-niveau-job, vil opkræve et gebyr på $ 80.000 eller mere, og forvente at bruge 250 timers indsats til den enkelte leje.

10. Brug en intern rekrutterer, hvor det er relevant

Det hjælper med at have en person, der er ansvarlig for at sikre dig, at du har det rigtige antal kandidater, der bevæger sig gennem tragten med den rigtige hastighed, og at processen kører godt. Derfor er det for mange virksomheder fornuftigt at ansætte en intern rekrutterer (der kan være en entreprenør eller en midlertidig leje) til at udføre disse opgaver. Hvis du ansætter seks eller flere mennesker i de kommende seks måneder, vil omkostningerne til dette mere end betale sig selv ved hurtigere rekruttering og mennesker af bedre kvalitet.

De ti varer på denne liste kan måske lyde som en skræmmende og også dyre. Men hvis du foretager nogen rimelige gætter om omkostningerne for din virksomhed og stressen for dig personligt af at ansætte de forkerte mennesker - spildt træningstid, spildt løn, glemte forretningsmuligheder - ser en pludselig ansættelsesproces pludselig ud som en lejlighedskøb .

Om mig

Jeg er Tim, og jeg kører en seed-fond fra London, der investerer i SAAS, platforme, markedspladser og værktøjer. Jeg har støttet 50 virksomheder og siddet i 19 bestyrelser, og jeg træner også administrerende direktører i serie A og B introduceret af VC-virksomheder i Europa, Amerika og Asien. Før det grundlagde jeg en startup og tog den til en børsnotering på NASDAQ, og inden det arbejdede jeg for The Economist og Financial Times.

Om denne publikation

Lessons From Startup CEOs er en serie blogindlæg, der dækker ni af de vigtigste færdigheder, jeg har set hos stiftere, der har mest succes med at skalere deres virksomheder. Hvis du gerne vil læse om flere af dem, skal du følge.

Billedkredit: Clem Onojeghuo

Denne historie er offentliggjort i The Startup, Medium's største iværksætterpublikation efterfulgt af +442.678 personer.

Abonner for at modtage vores tophistorier her.