Du har et kulturproblem. Sådan undgår du en mangfoldighedskatastrofe.

Du har muligvis problemer, hvis du ikke stiller disse spørgsmål

Når jeg taler med tech-grundlæggere og administrerende direktører, er et af de spørgsmål, jeg hører meget,: Hvordan kan jeg se, om mit firma har et kulturproblem?

”Jeg ved, at virksomhedskultur kræver konstant forbedring,” siger de med et bekymret look. ”Men hvordan ved jeg, at jeg har et problem, før det sprænger i ansigtet?”

Det er svært ikke at blive modløs, når jeg hører dette. Ikke fordi folk ikke skal tænke på, hvordan deres virksomhed forbedrer sig selv, men fordi de primært er bekymrede for jordskælvsproblemer. De er fokuseret på de gigantiske eksplosioner, der skaber overskrifter eller dræber virksomheder - de Uber-, SoFi-, Magic Leap-implosionniveauer, som vi så så ofte gennem 2017.

Foto: Bitboy under Creative Commons

Realiteten er dog, at disse store seismiske begivenheder kunne have været forhindret, hvis de tidligt havde identificeret de ting, der lukker døren for nye muligheder eller fik deres start til at stamme - ikke de store ryster, men de små rysten. At opbygge en kultur simpelthen for at undgå en “stor” vil ikke opbygge mangfoldighed og inkludering.

Nogle af branchens ledere spørger, hvordan de kan identificere sig, om disse små ryster sker, og så ansætter de millioner dollarseksperter til at bedømme deres kultur, for at gennemføre utallige interviews og analysere horder af data. Svaret er endnu enklere, og (bedre endnu) har næsten ingen ressourcer. Det kræver bare, at administrerende direktører og stiftere stiller sig selv disse seks spørgsmål for at afgøre, om de har et kulturproblem tidligt, når der stadig er tid til at rette kursen.

Har jeg (eller mine ledere) en "rockstar" -medarbejder, som jeg er bekymret for at miste?

Foto: trix0r under Creative Commons

Hvis du er bange for, at en medarbejder kan forlade, er det et spørgsmål om tid, før den medarbejder indser det. Faktisk gør de det måske allerede. Og enhver, der ved, at de er uvurderlige, tester sandsynligvis dit virksomheds grænser på en eller anden måde, da de får mere spillerum og ydelsesbonus - og deres ego-balloner. Andre medarbejdere vil fornemme og være opmærksomme på denne dynamik, og det er en opskrift på dårlig opførsel hele tiden.

Har jeg fjernet en gerningsmand for dårlig opførsel?

Lad os være ærlige, vi hader alle at skyde folk. Det er let at håbe, at det kan fungere at sætte nogen på en præstationsplan eller fortælle medarbejderne at "flytte forbi klager og bare arbejde sammen". Men hvis du har mere end 100 ansatte, og du ikke har været nødt til at lade nogen gå for dårlig opførsel, er det meget usandsynligt, at du håndhæver en regel om, at "chikane ikke vil blive tolereret."

Hvordan kan der være et stort problem, hvis ingen klager til HR?

Det er let at vide, at du har et potentielt jordskælv, hvis alle påpeger problemerne over for HR. Men det er også en indikation af, at der brygges problemer, når ingen bringer nogen problemer op. Det er meget usandsynligt, at en virksomhedskultur er så perfekt eller ensartet, at alle er glade. Undersøgelse efter undersøgelse har indikeret, at mænd og kvinder har forskellige versioner af, hvad de anser for passende opførsel, og det samme gælder også generationer, etniske grupper og sociale baggrunde. Så hvis ingen kommunikerer om disse forskelle og forsøger at skabe nye normer? Det kan betyde, at ingen stoler på din HR-afdeling - eller din kultur.

Diskuterer jeg (og er min HR-afdeling) regelmæssigt kulturhensyn?

Virksomhedskultur drives af toppen, startende med administrerende direktør. Hvis du ikke tager kultur alvorligt og modellerer den konsekvent, vil dine medarbejdere heller ikke. Ligeledes kan enhver, der er ansvarlig for den daglige personaledrift, ikke lykkes i et vakuum - og hvis du er en administrerende direktør, der forventer, at HR blot skal passe på kultur på dine vegne, eller en leder, der fortæller alle i virksomheden, at klager og bekymringer er vanskelige for dig at behandle, så bliver dit team og problemerne sandsynligvis ignoreret. Medarbejdere i disse situationer har det ikke godt med at rejse bekymringer tidligt. Hvis du ikke lader dit team, især HR og lederskab, vide, at tidlig rapportering er vigtig for at finde og løse problemer, vil disse mindre problemer sandsynligvis ballonere ind i noget større, mere forankret og sværere at løse.

Har du tjekket ind med mennesker, der rejste bekymring i fortiden?

Det er dejligt at forestille sig, at når du først er bekymret, løser alle det en gang for alle. Men kulturproblemer kræver hårdt arbejde. Er du gået tilbage for at se, om et problem rent faktisk er løst? Har du spurgt de mennesker, der rejste klagen, hvis din løsning fungerer? Har der dukket nye problemer op? Føler de sig trygge mod gengældelse, hvilket sker 75% af tiden? Måler du fremskridt regelmæssigt?

Har medarbejdere fra velrepræsenterede grupper talt for at korrigere dårlig opførsel?

En af mine foretrukne svinghjulaktiviteter er at belønne medarbejdere, der taler for korrekt opførsel i en offentlig omgivelse. "Jeg tror, ​​at vi afbrød X," eller "Lad os sørge for, at Y er inkluderet i dette møde" er godt for din virksomhed. Belønningen kan være så enkel som at rose de ansatte offentligt.

Hvis du opfordrer folk til åbent at tale om dårlige handlinger, men med mindre spænding og konflikt, kan du spare potentielt millioner af dollars over tid ved at beholde medarbejderne og gøre dem mere effektive. Den bedste måde at opfordre til er at modellere det selv - og bonuspoint, hvis du åbent snakker med personalet om de måder, du prøver at rette opførsel på uden drama eller uro.

Chancerne er store, at hvis du er ærlig overfor dig selv, svarede du ja på mindst et af ovenstående spørgsmål.

Du kan blive fristet til at afvise bekymringerne, måske fortælle dig selv, at disse firmakulturproblemer vil forbedre sig selv, eller at du i det mindste ikke er Uber. Det første skridt er at identificere og acceptere, at du har nogle reelle mangfoldighedsproblemer for din virksomhed. De næste trin er lige så nemme. Undersøg og start nogle diskussioner om mangfoldighed med jævnaldrende og eksperter. Tjek projectinclude.org. Og husk - at ignorere disse rysten og sætte dit hoved i sandet er det første skridt til at skabe en mangfoldighedskatastrofe.